En Ru
  • +38 (044)
  • 594
  • 30
  • 98
Украина, г. Киев,
ул. Левандовская, 5Б, оф. 21.
карта проезда
18Апрель
2013

Важные нюансы рекрутинга в производственных компаниях

Статья в профильном журнале Управление персоналом — Украина №4 (235), 2013.

Инна ВОРОТНИКОВА,

директора Рекрутинговой компании NRG

Анна ТАМБОВСКАЯ,

консультант Рекрутинговой компании NRG

Инна Воротникова, директор NRG

Инна Воротникова,
директор NRG

Анна Тамбовская, консультант NRG

Анна Тамбовская,
консультант NRG

Одна из нелегких задач HR-ов производственной сферы – подбор менеджерского состава, который способен управлять не только производственным процессом, но и командой, с развитыми soft (что особенно важно в данном сегменте) и hard skills.

Сложность в том, что если «синие воротнички» обычно не так хорошо подкованы в теме прохождения собеседований, как большинство офисных сотрудников, то уровня топ менеджмента это не касается.

Кандидаты на посты топ-менеджеров производственных компаний весьма профессионально готовят  блестящую самопрезентацию, а на уточняющие вопросы нередко дают социально желаемые ответы, что  исключает возможность объективно оценить кандидата. Чтобы раскрыть такого соискателя, наиболее  эффективным будет проведение интервью по компетенциям, которое позволит оценить ключевые навыки  и зоны развития для топ-менеджера. При проведении стандартного биографического интервью  результатом будет получение заранее подготовленной презентации.

Пример из практики: подбора топ-менеджера для крупного торгово-производственного холдинга  (директора пищевого производства) HR компании прописал ключевые компетенции для данной

должности, что позволило минимизировать риски в принятии правильного решения. Основные требования к кандидату: наличие лидерских качеств, успешный опыт управления персоналом, опыт в модернизации производства. Для их выявления необходимо оценить такие компетенции, как: стратегическое мышление, инновативность и творческий подход, лидерство. Рассматривалось несколько ситуаций по каждой из компетенций, в результате чего кандидат показал, что обладает всеми необходимыми навыками и опытом, для того, чтобы занять данную должность. При этом было принято решение в отношении данного кандидата, посмотреть как он справится с написанием бизнес-плана по модернизации одного из цехов  производства, показав необходимые затраты и сроки запуска нового цеха, опираясь на полученный ранее  опыт. На подготовку бизнес-плана была отведена одна неделя, после чего кандидат успешно защитил свой  бизнес проект перед первыми лицами организации. С помощью дополнительного задания, компания  максимально минимизировала свои риски, получив в лице кандидата, успешного руководителя  производства

Вывод: когда речь идет о подборе менеджеров в производственном секторе, оценка профессиональных  знаний и опыта не менее важна, чем оценка компетенций.

Подбор финансового директора для иностранной торгово-производственной компании. Специфика в подборе финансового директора для производственного направления, кроме ключевого набора компетенций, таких как планирование и организация, стратегическое мышление, аналитический склад ума, управленческие навыки, лидерство, заключается в том, что менеджер должен обладать дополнительными знаниями и опытом: расчета себестоимости продукции, как украинских, так и международных стандартов отчетности, постановкой управленческого учета на производстве.

Ключевой набор компетенций проверяем на интервью по компетенциям, дополнительно используем тесты или кейсы на проверку аналитических навыков, а также навыков планирования и организации.

Для проверки дополнительных обязательных знаний рекомендуется использовать оценку независимых экспертов, проводить ассессмент-центры, прибегая к помощи сертифицированных асессоров-финансистов для оценки компетентности кандидата в резерве вакантной должности.

Заранее прописанные общекорпоративные компетенции дают возможность качественно подбирать сотрудников, проверять соответствие их навыков корпоративным стандартам и корпоративной культуре компании. Наличие корпоративных компетенций позволяет практически безошибочно подобрать сотрудника уровня специалиста без опыта работы, а также специалиста и менеджера на любую должность в компании. Дополнительно к общекорпоративным компетенциям необходимо проверять компетенции, соответствующие тому или иному уровню должности, а также наличие необходимых hard skills с помощью выполнения практических заданий/задач.

Пример корпоративных компетенций с индикаторами, одной из лидирующих торгово-производственных компаний non-food:

Основные требования к сотрудникам Компании:

Отношение к Компании Отношение к собственной деятельности Отношение к коллегам
Ответственность

Профессионализм

Вдумчивое отношение к делу

Готовность жертвовать личным временем для выполнения поставленных целей

Умение решать поставленные задачи в определенный промежуток времени

Личная мотивация

Целеустремленность

Активность

Готовность к постоянному обучению

Готовность прилагать дополнительные усилия для достижения результата

 

Межличностное понимание

Открытость

Честность

Отзывчивость

Выполнение этических норм

Проявление терпимости и такта в отношении коллег

 

В подборе работников более низкого звена, как правило, правило, неплохо срабатывает биографическое интервью. Но и тут рекомендуется использовать ситуационно-поведенческое интервью, или элементы интервью по компетенциям.

В частности, стоит учитывать, что далеко не все «синие воротнички» имеют опыт грамотной самопрезентации, и это тоже усложняет задачу рекрутера. Но, при этом, они могут выполнять технические задачи, что помогает им раскрыться с профессиональной точки зрения. Для оценки знаний кандидата составляется тестовое задание, которое поможет определить уровень его знаний. Некоторые производственные компании практикуют такой подход: пригласить специалиста на производство для решения технического задания, установить срок стажировки, чтобы увидеть кандидата в деле и только потом принимают решение о дальнейшем трудоустройстве.

Часто производственные компании прибегают к массовому подбору, к примеру: разнорабочих на сезонные работы. Основными критериями подбора для данной категории персонала является хорошая физическая форма, отсутствие вредных привычек и личностные качества. Опытные HR-ы производственного сектора советуют приглашать на собеседование кандидатов с трудовыми книжками, чтобы сразу убедиться, что у претендентов на вакантное рабочее место не было увольнений по статье. У данных кандидатов, как правило, отсутствует резюме.

Для качественного проведения интервью и экономии времени на собеседовании стоит заблаговременно разработать анкету, которую потенциальные кандидаты смогут заполнить на встрече.

Вышеописанные примеры – это малая часть трудоемкого процесса рекрутмента в производственном секторе. От того как организованы процессы подбора в компании, насколько они автоматизированы и адаптированы к специфике той или иной организации, зависит эффективность и успешность бизнеса вцелом.

 


Вернуться в начало