En Ru
  • +38 (044)
  • 594
  • 30
  • 98
Украина, г. Киев,
ул. Левандовская, 5Б, оф. 21.
карта проезда
10Сентябрь
2013

Требуется фумелье. Торседоросам не беспокоить!

Статья в профильном журнале Управление персоналом — Украина №9 (240), 2013.

Статья Анны Коваленко,

ведущего консультанта Рекрутинговой компании NRG

Выдающихся людей очень

 часто рекрутируют с работы,

 которую они любят, на работу,

 которую они любят еще больше.

 Сет Годин

Коваленко

Анна Коваленко,
ведущий консультант NRG

На данный момент в мире существует около 50 тыс. разных специальностей, и каждый год появляется все больше и больше новых интересных и нужных профессий, на пример, такие, как упаковщик стеклянных стаканов, намазыватель булочек джемом, спасатель на нудистском пляже, телефонный гадатель, испытатель бумажных мешков, комплектовщик сухих зоопрепаратов и т. д. Единого определения, кого на рынке труда можно считать редким специалистом, не существует. Категория эта довольно туманна. В нее могут попасть как люди действительно редких профессий, так и те, кто освоил некое новшество, а на рынке работников, обладающих специфическими знаниями, их еще крайне мало или же нет вообще. Чаще всего редкими специалистами называют людей, которые обладают необычным набором знаний и навыков.

 Успех любого бизнеса напрямую зависит от кадровой политики компании, важная часть которой – подбор персонала и формирование профессионального коллектива.

 Одна из прелестей работы в рекрутинге заключается в том, что нет границ в общении. Ты можешь общаться с людьми разного уровня, специальности и даже национальности. Для настоящего рекрутера нет запретных тем, вопросов или не доступных (закрытых) людей. За частую приходится выполнять сложные, уникальные, а то и почти невыполнимые за дачи вплоть до «пойди туда, не знаю куда, найди то, не знаю что»… Но в этом в основном и заключается драйв рекрутинга, т. к. просыпается спортивный интерес, который помогает быть лучшим и реализовывать сложные проекты. Как известно, хорошие специалисты с узкой специализацией редко находятся в активном рассмотрении предложений на рынке труда.

 Часто их достаточно хорошо мотивируют внутри компании для того, чтобы удержать (заключают долгосрочные контракты, покупают квартиры/автомобили, оплачивают обучение, как сотруднику, так и его детям, и т. д.). У каждого персональная мотивация, поэтому для того чтобы заполучить в компанию такого специалиста или менеджера необходимо приложить усилия, смекалку и умение продавать, в нашем случае – вакансию.

 Один из ярких примеров из профессиональной практики: опыт по иска достаточно редкого и экзотического специалиста – журналиста-афроукраинца.

 Получив данный проект в работу, первое, о чем ду маешь, зачем компании такой специалист, но расчет компании достаточно прост: нужен журналист с яркой и запоминающейся внешностью, который будет выгодно выделяться среди толпы коллег. Тут главное не растеряться и, приняв требования по проекту, продумать, где могут «водиться» данные редкие специалисты и как максимально точно и быстро найти такого человека. Идеальный кандидат должен был иметь журналистское образование, опыт работы и свободное владение русским и украинским языками. Первыми шагами было общение с профильными вузами, посольствами, консульствами и сообществами. Затем переключились на медиа (каналы, журналы и информационные агентства), где могут работать потенциальные кандидаты. При реализации таких проектов важно правильно формулировать свою просьбу для того, чтобы люди, с которыми общаешься, понимали четко, кого тебе рекомендовать и чем они могут тебе помочь. В данном случае, как и часто в работе рекрутера, сработала правильно за кинутая удочка и отлично налаженные коммуникации с людьми, к которым обращаешься за помощью с просьбой рекомендовать нужного человека.

 

Также успешный пример реализации проекта от одного из ведущих телеканалов на поиск ведущего-экстрасенса. Задача найти харизматичного человека, который сможет привлечь и удержать внимание аудитории, и за счет этого поднимет рейтинги телепрограммы. Поиск в данном проекте осуществлялся разными способами, но лучше всего сработали рекомендации людей из этой сферы, с которыми были грамотно выстроены взаимоотношения.

 Конечно, не все вакансии могут быть такими экзотическими и не стандартными. На самом деле любая, даже самая, казалось бы, обыкновенная и часто актуальная вакансия главного бухгалтера, может оказаться сложной и редкой, если к требованиям добавить, например, знание турецкого или китайского языка. И поиск такого специалиста из тысяч потенциальных кандидатов сокращается до нескольких человек.

 Еще один интересный пример из практики – это заказ уникального менеджера, а точнее главного инженера по морскому бурению с опытом работы на определенном море (на каждом море своя специфика бурения). Уникальность такого кандидата мы смогли оценить только после старта проекта. Проанализировав ключевых игроков на мировом рынке и проекты, которые были реализованы в интересующем клиента регионе. Было понятно, что клиенту могут быть интересны люди только из одной компании, у которой есть опыт реализации столь масштабных проектов на интересующей территории. Далее хедхантинг: есть одна попытка заинтересовать человека своим предложением и убедить, что это именно тот шанс в профессиональной карьере, который упустить никак нельзя.

 Если перед вами стоит задача найти специалиста редкой профессии, например, такой, как эти:бастер (юрист, специализирующийся на разрешении трудовых конфликтов со стороны работодателя), кавист (специалист по винам), титестер (дегустатор чая), торседорос (крутильщик сигар), фумелье (сигарный сомелье), энолог (специалист по технологии изготовления вин) и т. д. или есть обязательные условия, которые влияют на количество потенциальных кандидатов и сужают поиск до нескольких компаний, в данном случае для поиска максимально эффективен Executive Search, которым чаще всего пользуются рекрутеры для достижения быстрого результата. Для этого важно быть «охотником», а не «рыбаком», и кроме того, что необходимо найти цель, ее нужно заинтересовать и замотивировать.

 Особенность метода Executive Seаrch заключается в поиске редких, успешно работающих и не задумывающихся о смене работы специалистов в компаниях-конкурентах. При этом все этапы в данном случае происходят в конфиденциальном режиме, и нынешний работодатель необходимого нам кандидата узнает о «потере бойца» толь ко после того, как пройденыинтервью, согласованы все моменты и подписан Job Offer.

 Опытный рекрутер, владеющий различными технологиями подбора персонала, может закрыть любую вакансию, независимо от уровня, сложности и направления деятельности.

 Важно верить и помнить, что каким бы сложным или нереальным ни казался проект, где-то есть такой специалист/менеджер, и он ждет вашего звонка и интересного предложения по смене места работы.

 

 

 


Вернуться в начало