En Ru
  • +38 (044)
  • 594
  • 30
  • 98
Украина, г. Киев,
ул. Левандовская, 5Б, оф. 21.
карта проезда
14Апрель
2014

Разработка портретов эффективных сотрудников

Статья в профильном журнале Управление персоналом — Украина №4 (247), 2014.

 Eвгении Хвостовой,

директора направления рекрутмент  Рекрутинговой компании NRG

Директор направления рекрутмент NRG

Директор направления рекрутмент NRG

Существуют два значения слова «эффективный» в английском языке, effective – это тот, кто добивается результата, и efficient – тот, кто добивается результата с наименьшими затратами. Из этого следует то, что

эффективный сотрудник – тот, который способен достичь результата с максимальной отдачей при наименьших усилиях.

В рекрутменте, как и в любом другом бизнесе, при поиске нового сотрудника мы начинаем с составления профиля ключевых компетенций. Чем полнее и грамотнее мы составим профиль, тем больше мы отсеем нецелевых работников/кандидатов. Легче составить профиль, когда уже есть пример эффективного сотрудника и разработать его профессиональный портрет.

В зависимости от того, о какой должности в рекрутменте будет идти речь: ресечер, ассистент консультанта, консультант или ведущий консультант, будет отличаться наличие необходимых компетенций.

Так, например, для ресечера как нового человека в бизнесе рекрутмента достаточно, чтобы были такие компетенции как: аналитическое мышление, поиск информации, ориентация на результат. При их наличии остальные можно будет развивать параллельно с развитием данного сотрудника в рекрутменте.

Примерами индикаторов для оценки и определения компетенции «аналитическое мышление» могут быть:

• анализ ситуации для просчета причин и последствий;

• заранее предвидит реальные проблемы/сложности/препятствия;

• заранее продумывает этапы проекта, анализирует их, определяет, что необходимо для его выполнения;

• видит последствия данного проекта/ситуации.

Среди индикаторов компетенции «поиск информации» можно отметить ключевые из них:

• систематизация сбора ин формации;

• поиск информации по максимальному количеству источников;

• физическое перемещение для получения информации, чтобы увидеть или соприкоснуться с ситуацией.

Примерами индикаторов компетенции «ориентация на результат» могут быть:

• постановка конкретных, труднодостижимых целей;

• поиск быстрых и эффективных методов достижения результата;

• измерение собственных результатов;

• анализ своих затрат;

• поиск инновационных методов решения задач.

Если говорить о построении карьеры в рекрутменте, то со временем должны развиваться другие дополнительные компетенции: построение отношений и влияние, концептуальное мышление, межличностное понимание, командное лидерство, уверенность в себе, развитие подчиненных. Начиная с должности консультанта, данные компетенции необходимо развивать самостоятельно или при помощи профессиональных тренеров.

Например, консультант, который начинает самостоятельно работать с клиентом, обязательно должен обладать хорошо развитой компетенцией межличностного понимания. Он должен понимать потребности других, невербальное поведение и их чувства, анализировать причины поведения и сильные стороны других людей. Наличие данной компетенции позволит слышать клиента, понимать его желания и приоритеты, соответственно максимально быстро реализовывать проекты для него (закрывать вакансии).

Как мы можем определить успешного и эффективного рекрутера?

Успешный сотрудник реализует большое количество проектов, при этом теряет минимальное количество вакансий, а эффективный рекрутер – это тот, который выполняет то же количество проектов, но за максимально короткое время и при наименьших затратах времени и сил. Эти выводы необходимо делать не по результатам одного дня, а за конкретный длительный период времени. При этом необходимо учитывать дополнительную нагрузку данного рекрутера, если такова имеется.

Прописание компетенций для сотрудников в рекрутменте помогает руководству сформировать эффективную команду. Работникам это дает лучшее понимание того, что они делают, какие требования к ним со стороны руководства и какими качествами они должны обладать для успешного выполнения работ/проектов. Кроме того, сотрудники имеют возможность получить обратную связь, узнать свои зоны для развития, чтобы быть более эффективными и успешными, а также об их общем потенциале и карьерных перспективах в рамках компании.

Создавая и внедряя компетенции важно ясно понимать то, что они помогают эффективному управлению персоналом только при правильном использовании, действует правило «не навреди». Например, неправильное их использование может нанести вред внутренней культуре/атмосфере компании и бизнесу в целом.

При создании модели компетенций, необходимо помнить следующие правила-подсказки.

Компетенция должна быть:

• легкой для понимания всех сотрудников компании;

• простой по структуре и описываться понятным языком;

• актуальной для всех сотрудников, которые будут ею пользоваться;

• учитывать возможные изменения в компании;

• содержать индикаторы поведения, которые не пересекаются и не дублируются;

• справедливой ко всем кандидатам/сотрудникам, которые будут по ней оцениваться.

Рекрутмент как бизнес иногда сравнивают с армией. Потому что методы повышения эффективности в чем-то могут быть похожи.

Например, такие как:

• жесткий контроль и соблюдение трудовой дисциплины;

• своевременная явка работников на рабочее место;

• анализ и контроль рабочего времени сотрудника.

Кроме армейских методов еще важны такие методы как:

• введение четких должностных инструкций для каждого уровня должности;

• финансовая и нематериальная мотивация сотрудников;

• проведение мониторингов среди персонала.

• обучение и профессиональное развитие сотрудников, повышение качества выполняемой ими работы.

При формировании портрета эффективного сот рудника и компетенций должна участвовать проектная

группа специалистов в данной области. Идеальный вариант – это участие внешних консультантов и сотрудников компании, которые в дальнейшем будут использовать данные компетенции в работе при выборе эффективного сотрудника в команду агентства.

Представителями от агентства могут быть: собственник бизнеса, директор, HR-менеджер.

Важно отметить, что создание эффективного портрета сотрудника и правильное его исполь зование

поможет сделать ваш бизнес более успешным, эффективным и привлекательным для клиентов или инвесторов.


Вернуться в начало