En Ru
  • +38 (044)
  • 594
  • 30
  • 98
Украина, г. Киев,
ул. Левандовская, 5Б, оф. 21.
карта проезда
15Март
2013

Переговоры о вознаграждении по принципу «win-win»

Статья в профильном журнале Управление персоналом — Украина №3 (234), 2013.

Статья Инны Воротниковой,

директора Рекрутинговой компании NRG

Инна Воротникова,
директор NRG

Ни для кого не секрет, что первой на рынке и по качеству производимых и продаваемых товаров, и по качеству предоставляемых услуг, и по обхвату территории может стать только сильная профессиональная компания. Бизнес компании делают люди: сплоченная команда единомышленников, которую подбирает, обучает и направляет топ менеджмент. Как подобрать эту команду? Как правильно мотивировать и стимулировать персонал, чтобы компания была лидером в том сегменте, в котором работает? Как сделать так, чтобы каждый сотрудник стал лоялен к компании, чувствовал свою вовлеченность в бизнес, которому отдает большую часть своего времени, свои знания, умения и навыки? Этими и многими другими вопросами задаются управленцы и практикующие HRы, которые призваны разрабатывать и внедрять целые комплексы мероприятий, чтобы сделать компанию успешной и стабильной.

 

Итак, если Вы все же заинтересованы в привлечении новых специалистов: у Вас расширение штата компании, или существующий сотрудник по каким-либо причинам покидает команду, или есть необходимость заменить сотрудника, который не справляется с возложенными на него ожиданиями, Вам необходимо привлекать профессионалов из внешнего мира. Что для этого необходимо сделать:

Самый важный этап – переговоры. У Вас есть на примете кандидат, который редкий специалист, уже прошел блестяще переговоры на вакантную должность, но, который называет большую сумму по заработной плате. Таким бюджетом компания не располагает, если Вы предложите ему большие деньги, то придется повысить заработную плату всему департаменту, куда Вы его рассматриваете, а это повлечет увеличение плана по продажам всей компании, к такому никто не готов. Данная ситуация – самый распространенный пример в большинстве компаний. Есть ли универсальное средство, которое поможет? Универсальной таблетки не существует: каждый конкретный случай придется рассматривать индивидуально. Ваша цель: выиграть переговоры и подписать job offer с данным кандидатом. Многое зависит от Вас, как от переговорщика, который уполномочен представлять компанию работодателя. Практика показывает, что кандидатам важна уверенность, харизматичность и профессионализм представителя компании, который ведет с ним переговоры о сотрудничестве. Интересующий Вас специалист или менеджер должен получить исчерпывающие ответы на все вопросы, которые он задает, почувствовав компетентность собеседника, он будет с Вами беседовать на равных. Ваша задача понять в полной мере ли кандидат обладает теми профессиональными компетенциями, которые предполагает та должность, на которую Вы его рассматриваете. Если его функционал немного уже, либо с какими-то моментами он сталкивался только теоретически, вот и первая уловка, которой можно воспользоваться. В данной ситуации с кандидатом можно говорить о расширении его функционала, сделать акцент на том, что он имеет практические знания несколько уже, чем того требует работа, на которую он претендует, соответственно предлагаемая заработная плата несколько меньше, чем есть у него на сегодняшний день! Зачастую, оценив возможность профессионального роста и расширения полномочий, кандидат принимает предложение. Если предлагаемая должность связана с меньшими объемами, либо с меньшей территорией, то Вы можете смело говорить о том, что у компании есть бюджет именно на эту должность, который меньше и это вполне объяснимо. Но, тут стоит обратить внимание на то, чтобы Ваш кандидат не оказался overqualified, это “подводный камень” который в будущем не должен помешать стать новому члену команды успешным в Вашей компании, а Вас не заставлять задумываться достаточно часто о том «как и чем» мотивировать такого сотрудника на достижение индивидуальных и командных целей. Тонкая задача интервьюера состоит в том, чтобы выяснить мотивацию интересующего кандидата не только «от» той компании, в которой он успешен в настоящее время, а еще и мотивацию «к» нашей компании и нашему предложению, что наиболее важно и существенно в рассмотрении предложения. Важно в переговорах чувствовать интуитивно ту грань, которую нельзя перешагнуть, чтобы не «отпугнуть» интересующего нас кандидата. В случае, когда речь идет о повышении в должности, а Вы на 100% знаете, что человек, который интересен компании амбициозен, можно воспользоваться тем, что предложить кандидату карьерный рост, которого он так давно жаждал. И в этом случае многие кандидаты готовы пожертвовать материальными благами для приобретения управленческого опыта, который впоследствии повысит их стоимость на рынке. В данной ситуации следует помнить о том, что имея возможность пересмотра заработных плат по результатам труда, со временем, необходимо учесть то, что данному специалисту необходимо повышение оклада для полной удовлетворенности работой.

 

Когда речь идет о переезде из одного города в другой, а тем более о смене страны, то тут необходим весь арсенал Ваших знаний и интерес к каждой детали, которая важна для интересующего кандидата: Вы должны рассказать о приоритетах города или страны, куда собираетесь перевезти сотрудника, об информационной поддержке, которую готова оказать Ваша компания при переезде, о компенсационном пакете и социальных льготах, которые получит человек. О том, каким образом Ваша компания поддержит его семью: супругу (к примеру, мультинациональные компании готовы доплачивать ежегодный бонус к заработной плате специалиста за то, чтобы компенсировать то, что его супруга не будет работать в Украине), детей (иностранные компании договариваются о школах и детских садах, об индивидуальных преподавателях для изучения языка). В переговорах Вы должны понимать, кто именно принимает окончательное решение о переезде, а в случае необходимости, провести переговоры с супругой кандидата, чтобы снять ее опасения и подкрепить серьезность намерений Вашей компании, которая гарантирует стабильность и интересные условия труда.

 

Самое главное при формировании команды: это не ошибиться с выбором нового сотрудника и предложить ему адекватные условия труда как с материальной, так и не материальной точки зрения. Ни одна компания сейчас не готова «переплачивать», имея достаточно широкий выбор кандидатов, которые рассматривают предложения в активном или пассивном режиме.

 

Так, например, есть компании, которые готовы предложить статусную должность и узкие специфические знания, которые можно приобрести только в этом бизнесе, ни один ВУЗ Украины не учит и не выпускает таких специалистов. При этом, сотруднику готовы платить только за достигнутые результаты. Стать узкоспециализированным специалистом, редким и востребованным на рынке труда – один из основных мотиваторов, который движет амбициозными кандидатами, подвигнет их принять Ваше предложение.

 

Совет, который дают опытные HR-ы с многолетним опытом работы: детально проводите ситуационно-поведенческие интервью, а также интервью по компетенциям. Выясняйте досконально функциональные обязанности претендента на вакантную должность, его управленческие качества. Проверяйте компетенции, которые кандидат «продает так дорого!». Ваша задача понять: действительно ли компания готова предложить новому сотруднику такие деньги? Будет ли он полезен внутри Вашего бизнеса? Или утверждение данной кандидатуры на вакантной должности повлечет за собой необоснованное увеличение бюджета?

 

Пример крупной украинской торговой компании, которая долго искала «звезду» на вакантную должность PR директора. Изначально рассматривались PR директоры, имеющие практический опыт только в агентствах. Компания считала, что именно представители агентств наиболее мотивированы переходом на сторону бизнеса. Функциональные обязанности соискателей из агентств были в разы меньше, чем в бизнесе, при этом декларируемые суммы в 2-3 раза превышали бюджет. В результате был найден максимально соответствующий требованиям кандидат, который имел опыт в агентстве и внутри бизнеса, который декларировал условия, превышающие возможности компании. Были взвешены все плюсы и минусы данного соискателя, кандидату предложили компромиссный вариант: деньги и социальный пакет, который могла себе позволить компания с условием того, что по достижению четко поставленных персональных и компанейских целей он сможет выйти на ожидаемые условия через полгода. Данные договоренности были письменно зафиксированы в трудовом договоре. Обе стороны максимально прозрачно подошли к данному вопросу. Кандидат предложение принял, а через полгода, благодаря профессионализму нового сотрудника компания вышла на новый качественный уровень и смогла сполна удовлетворить оговоренные условия.

 

Недавно, раздался звонок, звонил мой старый соискатель, который открыл свой бизнес и за два с половиной года завоевал 15% доли рынка Украины в своем сегменте. Он сказал, что для того, чтобы его компания стала еще более успешной, созрел для того, чтобы привлечь профессионалов в свои ряды. Есть 5 менеджеров в Украине, которых он знает, персонально каждого, и с которыми провел первичные переговоры, но, несмотря на то, что предлагает всем им заработную плату на 30% больше, чем есть у них сейчас, все менеджеры отказались от предложения. В телефонной трубке прозвучал вопрос: «Помогите мне понять почему? Я не понимаю, ведь это выше, чем предлагает рынок?». Уважаемые коллеги, далеко не всегда в рассмотрении предложений для успешных кандидатов первостепенную роль играют деньги: для профессионалов важна сама работа, наполнение предлагаемой должности, зона ответственности и полномочий, вовлеченность в работу, получаемые результаты, их персональная значимость в этой должности, признание работодателем его достижений. Если Вы убеждены в том, что компании интересен именно этот специалист, однозначно, Вам важно ему предложить достойные условия труда, заработную плату социальный пакет, при этом Вы должны быть уверены, что он сможет дополнить и усилить команду, принесет ожидаемые результаты, даже если для этого придется пойти на компромисс в предложенных ему условиях.

 

Коллеги, есть такие кандидаты, которые при рассмотрении предложений «держаться только за цифры». Риск у таких кандидатов очевиден: они очень долго остаются соискателями на рынке труда. Избегайте кандидатов, которые мотивированы только деньгами, лояльности к компании у них не будет никогда, а «перекупят» таких сотрудников достаточно быстро, при условии их активности и умении презентовать себя и свой опыт. Вопрос только надолго ли?

 

Искренне верю, что ряды Ваших компаний будут пополнять только самые сильные профессионалы, мотивированные на достижение поставленных целей.

 

 

 


Вернуться в начало