En Ru
  • +38 (044)
  • 594
  • 30
  • 98
Украина, г. Киев,
ул. Левандовская, 5Б, оф. 21.
карта проезда
9Октябрь
2014

Корректный отказ кандидатам

Статья в профильном журнале Управление персоналом — Украина №9-10 (252-253), 2014.

Александра Костыны,

ведущего консультанта Рекрутинговой компании NRG

Самая большая глупость – это делать
то же самое и надеяться на другой результат.
А.Энштейн

Александр Костына, ведущий консультант NRG

Александр Костына,
ведущий консультант NRG

В процессе подбора персонала, как и в любом другом деле важна обратная связь. В подборе персонала есть несколько качественных этапов, которым предшествует проделанная рекрутером работа, результат которых необходимо представить в виде обратной связи, это: интервью в агентстве и собеседования у клиента. Результатом качественного этапа является приглашение на следующую встречу или выход на работу и отказ. Если с положительным результатом все понятно, он ожидаем и уже как факт, приводит к неописуемому восторгу всех, кто участвует в процессе подбора. То отказ носит более информативный характер и предназначен для большего числа людей из категории кандидатов, которые, к сожалению, не прошли качественный этап в процессе подбора персонала. Сложность отказа в том, что эта категория людей не ожидает отказа и по факту они просто не готовы к тому, что с чем-то не справились или могут кому-то не подойти. Но именно информация в отказе должна помочь кандидату сориентироваться, что ему необходимо сделать и к чему стремиться для получения предложения по работе в следующий раз.
Кроме информации о результате прохождения кандидатом качественного этапа, отказ кандидату, в нашей Рекрутинговой компании NRG, носит определенную цель это – сохранение позитивного отношения кандидата к нашей рекрутинговой компании и сохранение адекватной самооценки кандидата.
Отказы бывают письменные и устные, мы рассмотрим именно устные отказы как наиболее оперативный и качественный способ, который позволяет сэкономить время, и дает эмоциональное наполнение отказа, т.к. мы сопереживаем каждому кандидату, с которым работаем.
Как правило, отказывают кандидатам в следующих случаях:
— Отказ по результатам телефонного интервью;
— Отказ по результатам личного интервью в агентстве;
— Отказ по результатам проверенных рекомендаций;
— Отказ по итогам интервью у клиента;
— Кандидат работает в компании, которая является нашим клиентом.
Как именно построить корректный отказ мы сейчас и расскажем. На практике структура отказа выглядит следующим образом:
— Классификация причины несоответствия;
— Аргументация отказа;
— Ответ на возражения;
— Обсуждение пожеланий к новым предложениям;
— Установление контакта на дальнейшее.
На практике все причины отказов можно объединить в три категории: профессиональная, мотивационная и личностная. Рассмотрим более подробно:
— Профессиональная причина отказа связана с не соответствием опыта кандидата профессиональным и квалификационным требованиям, обозначенным непосредственным руководителем или указанным в Job description.
— Мотивационная причина — это когда квалификация кандидата выше, статус занимаемой должности выше, пожелания по условиям оплаты выше предлагаемой вакантной должности. Вроде и кандидат с опытом, но отсутствие возможности к росту на заведомо низкой должности «сыграет злую шутку» в будущем и об этом нужно говорить.
— Личностная причина — это пассивные кандидаты или чересчур агрессивные кандидаты. Личностной причиной отказа может являться скверный характер, не культурное поведение, дефекты или неграмотная речь. Кандидатов, которые грубят, предоставляют противоречивую или явно неправдивую информацию, не готовы видеть ни в какой компании, они сослужат плохую репутацию Вам и бизнесу клиента. Дефекты речи или неграмотная речь является отказом на вакансии, где функциональные обязанности связаны с общением с клиентами, в других случаях такие моменты надо согласовывать с клиентом.
Примеры отказов кандидату:
— Отказ по результату телефонного интервью по профессиональной причине:
«Благодарю Вас за уделенное время. Мне было очень приятно познакомиться с Вами и узнать о Вашем опыте. К сожалению, не могу предложить Вам на рассмотрение данную вакансию. Поскольку одно из ключевых требований предполагает наличие английского языка (опыт работы более 3-х лет, возрастные ограничения и т.п.).», в случае возражения кандидата, можно дать следующий комментарий: «Я с Вами, совершенно согласна, но требования, заявленные клиентом, для нас критичны. Если же мы проведем работу по поиску и выясним, что на рынке нет таких специалистов, тогда мы обсудим с клиентом пересмотр требований», далее важно обсудить пожелания к новым предложениям: «Давайте еще раз проговорим, что Вам интересно, я сделаю пометки на резюме», на последнем этапе важно договорится о следующих контактах: «Надеюсь получить Ваше подробное (обновленное) резюме, чтобы внести его в базу агентства. В дальнейшем будем предлагать интересные для Вас вакансии, исходя из Вашего опыта и пожеланий»
— Отказ по результатам личного интервью по мотивационной причине:
Сравниваем опыт кандидата и Должностную инструкцию (требования). Решение принимается совместно, т.е. кандидат также принимает непосредственное участие в обсуждение этого решения: «Я буду с Вами откровенна, да и вы сами видите, что Ваша квалификация выше требуемой…» или «Статус занимаемой Вами должности выше, предлагаемой…» или «Ваши пожелания по условиям оплаты выше предлагаемых на данной позиции…», если у кандидата есть еще возражения можно предложить такой комментарий: «Мы с Вами определились, что Вам может быть интересным. А это предложение, скорее будет шагом назад в Вашей карьере. Для нашего клиента важно не опыт и профессиональные навыки, но и мотивация, желание работать именно на этой должно, именно в этой компании продолжительное время», обсуждение пожеланий к новым предложениям: «Давайте еще раз проговорим, что Вам интересно, я сделаю пометки на резюме.», далее предоставляем консультацию в меру своих знаний о каналах поиска работы, рассказываем о спросе и ситуации на рынке труда, кандидаты это ценят и завершаем разговор с возможность контакта на будущее: «Ваше резюме остается в базе данных агентства, в дальнейшем будем предлагать интересные для Вас вакансии, исходя из Вашего опыта и пожеланий».
— Отказ по результату проверенных рекомендаций:
Это один из важных отказов, так как для многих кандидатов информация от третьих лиц или бывшего руководителя является открытием. Важно помнить, что можно получить негативную рекомендацию от руководителя, если последнему известно, что кандидат переходит к конкурентам или остаётся активным участником рынка. Чаще всего это можно встретить, если проверяете рекомендацию на менеджера среднего звена у коммерческого директора или директора по продажам. Поскольку негативные рекомендации часто носят субъективный характер, мы рекомендуем получить дополнительные рекомендации, чтобы иметь объективную оценку опыта кандидата. Рекрутёр обязательно сообщает кандидату информацию о рекомендациях и реальную причину отказа.
— Отказ кандидату, который является текущим сотрудником компании, на которую распространяются этические обязательства:
Случается так, что Вам передают контакты людей, не информируя в какой компании, работает кандидат. И если в процессе разговора рекрутер узнает о том, что собеседник является сотрудником компании клиента, рекомендуем следующий вариант отказа: «Компания, в которой Вы работаете, является нашим клиентом, а мы не можем делать предложения сотрудникам Вашей компании, т.к. у нас есть этические обязательства о не переманивании. Это этические нормы нашего бизнеса. Если Вы окончательно утвердитесь в своем решении уйти из компании и официально объявите об этом своему непосредственному руководителю или HR службе, только после этого мы сможем обсуждать с Вами вакансии».
Всегда предоставляйте кандидату обратную связь, это признак хорошего тона и Вашего профессионализма.

 

 

 


Вернуться в начало