En Ru
  • +38 (044)
  • 594
  • 30
  • 98
Украина, г. Киев,
ул. Левандовская, 5Б, оф. 21.
карта проезда
10Сентябрь
2013

Экономим время на рекрутинг: групповые методы отбора

Статья в профильном журнале Управление персоналом — Украина №6 (237), 2013.

Статья Евгении Хвостовой,

ведущего консультанта Рекрутинговой компании NRG

 

Фото Хвостова Евгения

Евгения Хвостова
Ведущий консультант NRG

Групповые методы отбора персонала используются, как правило, в крупных компаниях с большим штатом сотрудников. Зачастую данный метод применяется при массовом подборе: операторы колл-центров, кредитные инспекторы, кладовщики, грузчики, водители и т. д. Это позволяет оптимизировать продолжительность рекрутингового процесса. Так, групповое интервью подразумевает проведение собеседования одновременно с несколькими кандидатами на аналогичные должности. Количество претендентов во время данного интервью может варьироваться от трех–четырех до 25 человек. Групповой метод отбора может быть частью ассессмента для менеджеров среднего звена. На пример, иностранная FMCG-компания проводила групповой ассессмент при поиске кандидатов на должность территориального супервайзера. В нем принимали участие пять кандидатов одновременно. Этапы, которые они проходили:

• анализ территории и подготовка презентации со своим видением ее развития (домашнее задание);

• тестирование (SHL, BIG4, kmbs);

• панельное интервью (не сколько интервьюеров одновременно проводят собеседование);

• индивидуальные презентации.

Данный ассессмент занимает один–два дня. Асессорами выступают внутренние компетентные менеджеры компании, в нашем случае – функциональные руководители, принимающие решения.

Минусы данного метода отбора:

• Подготовка заданий, тестов требует большого временного ресурса от сотрудников HR.

• Функциональные руководители отвлечены от рабочего процесса на один–два дня.

Плюсы данного метода отбора:

• Выбираются максимально целевые и мотивированные кандидаты.

• В перспективе – продолжительный период работы специалистов в компании (т. к. проверяется

несколько ключевых компетенций и стремление работать в данной организации, к тому же профессионалы ценят серьезный подход к подбору персонала).

Во время группового интервью можно оценить многие качества кандидатов. Групповой метод отбора используется в целях профотбора на основании того, что:

• общение и взаимодействие людей может раскрыть коммуникативные навыки;

• поведение человека в группе отличается от его индивидуальной деятельности;

• соответствие организационной культуре проявляется лучше всего именно в ситуациях групповой

работы.

Например, если речь идет об отборе кандидатов на должность оператора колл-центра, важно

будет оценивать:

• коммуникабельность;

• умение слушать и выслушивать;

• клиентоориентированность;

• грамотная речь;

• стрессоустойчивость.

Для этого можно использовать, к примеру, такие простые задания:

 

• Для оценки коммуникативных качеств и грамотности речи можно предложить каждому участнику выступить перед группой с рассказом о себе.

• Для определения клиентоориентированности можно предложить гипотетическую ситуацию: кейс по продаже товара и/или продвижению услуги. В данной ситуации может быть проверено сразу не сколько качеств кандидата: стрессоустойчивость, умение слышать, коммуникабельность, творческий потенциал, грамотность речи, клиентоориентированность.

• Моделирующие игры. Этот метод наиболее интересный для кандидатов. Условность модели дает возможность отдалиться от рабочей реальности, абстрагироваться. В то же время данный метод позволяет эффективно отрабатывать навыки и действия.

Важнейший элемент групповых методов отбора – правильный анализ собранной информации о кандидатах и правильно принятое решение.

Например:

1. Кандидат, который был проактивным во время ассессмента и мог влиять на мнение других участников, был настойчивым и решительным, подойдет на должность руководителя, но не исполнителя.

2. Кандидат, который проявлял дружеское отношение ко всем участникам, не демонстрировал решительности, может быть полезен в коллективной работе.

3. Кандидат, который вел себя агрессивно и отчужденно, работал самостоятельно и при этом достиг хорошего результата, вряд ли подойдет для совместной деятельности. Он будет эффективен в самостоятельной работе.

4. Кандидат, который был погружен в мысли и вообще не участвовал в работе, скорее всего, не будет интересен, или его можно рассматривать на вакансии, предполагающие работу с бумагами и цифрами, требующие его аналитических способностей и усидчивости.

Для еще более качественного отбора и оптимизации времени в последнее время используют онлайн-тестирование всех кандидатов одновременно за конкретный промежуток времени, что изначально сделает личный ассессмент более целевым.

 

Из преимуществ группового отбора можно отметить:

• Участие нескольких наблюдателей-экспертов повышает точность, надежность и объективность оценок.

• Во время групповых заданий возникает эффект соревнования, что дает возможность раскрыться каждому из участников.

• Выполнение заданий из профессиональной деятельности повышает валидность оценки.

• Высокая «пропускная способность» (до 20–25 человек), одновременное закрытие нескольких

аналогичных вакантных должностей.

• Данный метод отбора носит не только аналитический, но и развивающий характер.

• Участники видят себя в действии и могут самостоятельно оценить себя и получить достоверную информацию о зонах развития.

Из недостатков:

• Сложность и длительность первоначальных разработок критериев и упражнений. Данный метод

отбора требует дополнительных знаний и навыков со стороны менеджера по персоналу, ответственного за данный отбор.

• Отвлечение линейных руководителей от основной операционной деятельности компании, в случае, если они участвуют в отборе как внутренние асесоры.

• Привлечение внешних наблюдателей – дополнительные материальные ресурсы.

• Существуют риски того, что никто из участников массового отбора не будет рассматриваться компанией дальше. Это приводит к повторению процедуры, соответственно, к задействованию дополнительного материального, временного и человеческого ресурсов.

Групповой (массовый) метод отбора должен быть заранее продуман и прописан поэтапно с указанием ожидаемого результата. Залог его успеха и эффективности – наличие прописанной структуры проведения мероприятия в соответствии с количеством кандидатов в зависимости от специфики работы компании.

 


Вернуться в начало